HVORFOR ER DER IKKE MERE FOKUS PÅ FORANDRINGSLEDELSE?

WHY?

Hvorfor overhovedet skrive en artikel om forandringsledelse? Fordi jeg har noget på hjertet omkring, at skabe motivation i organisationer. Som headhunter hører jeg meget sjældent kompetencen forandringsleder nævnt. En ting er helt sikkert, ja, næsten ligeså sikkert som at vi skal dø, eller at der vil være grammatiske fejl i denne artikel (så er du advaret). Hver eneste dag arbejder vi med forandringsledelse som leder. Denne kompetence bør derfor i min verden prioriteres mere.

Hvor går det galt?

Jeg ser at det går galt hele tiden. Jeg møder hele tiden ledere der har fokus på driften, P/L, Waste, CSR osv. Der er nok at tage fat i. Hvad skal der til for at vi opnår vores mål. Der træffes beslutninger som ryger ned igennem organisationen. Hvordan kan vi optimere spørger vi hele tiden, vi træffer beslutninger der ændre den måde hvorpå vi gør tingene. Vi skal til at sælge et nyt produkt. Vi beslutter hvordan og laver en plan. Vi fortæller om planen og BUM....SÆT IGANG. Kender du det? Har du mærket det på egen krop? Nu du tænker over det, har du så selv været en del af det?

Blive professionel forandringsleder

Vi støder på det hele tiden, altså modstanden. Modstanden fra samarbejdspartnere, medarbejdere, kunder, chefer. Modstanden fordi vi ikke har været bevidste om den forandring vi nu er ved at sætte igang. Historierne herunder vil måske inspirere dig, eller også står du aldrig med problemer i forandringer. Og så kan du egentlig stoppe her, med mindre du altså bare skal have tiden til at gå.

Da jeg for nogle år siden læste Diplom i ledelse skulle jeg vælge hvilke valgfag der ville supplere mit ledelsesafsæt bedst. Økonomi, markedsføring, projektledelse, der var nok at vælge imellem og økonomi er nok en af de mest populære. Tankevækkende i min optik !. Jeg endte med at vælge forandringsledelse og coaching. Jeg var så nysgerrig på hvordan jeg måske kunne opnå mere motivation og udviklere meget mere på min organisation. Inspirationen kom fra modulet om det personlige lederskab, hvor jeg havde fået sat ord på den praksis jeg arbejde med til dagligt. Men hvor jeg også fik nuancer på mit lederskab. Lederskabet blev udfordret på en god måde. Jeg blev vel bevidst inkompetent. På trods af over 20 års lederskab. Måske du også kender det.

Jeg kender rigtig mange der har læst omkring forandringsledelse, den forfatter de fleste nok kender er Kotter (Den brændende platform). Rigtig mange er tilhænger af den brændende platform, for den er simpel og vi tager ofte udgangspunkt i, at hvis vi ikke gør det her, så får det alvorlige konsekvenser for os. Og ja, det er da rigtigt, nogle virksomheder står nogle gang med risiko for at lukke hvis ikke de laver markante forandringer (se bare hvad SAS lige har været igennem). Men ofte er det jo slet ikke så drastisk. Det er også derfor vi ofte glemmer tænker på, om vi i denne situation skal være en bevidst forandringsleder.

Når jeg nævnte min uddannelse, så er det fordi den gav mig rigtig mange redskaber som jeg kunne putte ned i min værktøjskasse og i mange år har nydt godt af nu. Masser af forskellige modeller at vælge imellem. Der er jo behov for at kunne fokusere på den model der er den rigtige til situationen. Skal vi arbejde med kulturen, er det en stor mulighed, er det en brændende platform. for at nævne lidt nuancer. Vi skal i min optik kunne vælge.

Det er det jeg mener med at blive den professionelle forandringsleder. Du formår at analysere forandringen og derefter træffe det rigtige valg.

Et par eksempler

Det er et offentligt kontor, lokationen skal flyttes. Det bør være en simpel øvelse. Men hvad er i spil. Får du som leder overvejet hvad der betyder noget for kollegaerne. Får du taget de hensyn der er behov for? Det er jo ikke bare lige om der er stik nok, og alle bliver glade for nu får de nye stole og borde, og måske endda en ny PC - glæden vil jo ingen ende tage. Eller også glemte du medarbejderne og deres helt personlige behov. Det er sket før, jeg siger det bare. Tænk bare på hvem der får lov til at sidde nærmest lederen, og måske derved blive mere inddraget end andre. Du ved det sker. Måske har du oplevet det.

Du vil ændre kulturen - du vil have en vinderkultur. Alt hvad kunderne ser er helt i TOP. Men bagved, der er vi meget sparsommelige. Vi ændre ikke på noget, der ikke er gået i stykker. Men hvilken indflydelse kan det have. Ja vi sender måske et signal om at være sparsommelige, men skaber det vinderkultur?. De artefakter (læs. Schein) der er tilstede, gør de at medarbejderne er stolte af det sted de arbejder. Hvad tænker de kommende medarbejdere der kommer til samtale. Hvad tænker samarbejdspartnerne. Hvilke overvejelser kan man her gøre sig som leder? Det handler det om at finde modellen der kan hjælpe en på vej. Få analyseret hvad der skal til og så gøre det. I dette eksempel var det kulturen der skulle ændres og medarbejdernes stolthed og mindset. De fysiske artefakter en del af det greb der blev benyttet blandt mange andre

Jeg var på besøg i en virksomhed hvor man havde opkøbt en anden virksomhed. Der var superflot og der var styr på det hele. Min modtagelse var perfekt og den vanvittig gode medarbejder i receptionen levede absolut op til virksomhedens værdier. Smilende og imødekommende. Vi bevæger os op ad trapperne og kommer ind i kontormiljøet. Rundt omkring står der masse af tomme borde, der er fuldstændig stille, og ikke meget personlighed som billeder og blomster. Der sidder 4 medarbejdere hvor der kunne være 20.For enden af gangen kunne jeg andet det der måtte være et Dashboard, givetvis med dagen KPIér.

Hvad tænker du om scenariet? Jeg tænkte, er det sådan hele tiden - er dette et klima der fordre til arbejdsglæde og lysten til at spille med. Det var ikke fordi, der ikke er tænkt over sammenlægningen. Absolut. IT, Virksomhedsnavn, kommunikation ud til medarbejderne, mulighed for at melde retur på systemudfordringer. Masser af det. Men hvis man som medarbejder skal have lyst til at arbejde med, så skal det der betyder noget for dem (dem selv) måske også tænkes ind. Altså det tænke jeg bare. Måske du nu tænker det samme.

En stor tak til en modig medarbejder.

En sidste historie fra det virkelige liv. Jeg sad til et møde, hvor vi havde indkaldt en stor portion af de medarbejdere der "fyldte noget" i organisationen. Vi kaldte dem kulturbærer. Stemningen var tung, og vi kunne ikke rigtig få hul på bylden. Jeg var nysgerrig på hvor organisationen var, og hvad den tænkte der skulle til for at vi ville blive mere motiveret og arbejde i samme retning. En ‘medarbejder var modig. Han kiggede ned i bordet mens han med lav stemme (sådan husker jeg det) sagde. "Vi har ikke tillid til ledelsen". Hold nu op. Jeg var godt nok ny i rollen. Men jeg repræsenterede ledelsen som varehuschef, så det var noget af en melding af få. Derfra blev det faktisk ret nemt. Jeg spurgte "hvad skal der til for at skabe tillid?" - der kom masser af gode forslag og vores arbejde kunne gå i gang. Modellen endte med at være Kotter´s (den store mulighed) for det var det, og der var masser af små satellitter, der kunne hjælpe forandringen igennem. I alt beskedenhed, så nåede vi rigtigt langt.

Uden medinddragelse af medarbejderne så var ovenstående aldrig lykkedes. Moralen er vel, at man i forandringer i min optik aldrig må glemme medarbejderne og de ting der betyder noget for dem. Og at forandringer sker igennem de greb vil beslutter, ikke ved at skrive det på et flot stykke papir.

Du har ikke fået en løsning her. Du har måske fået bekræftet at du ikke er alene. Nogle forandringer er ikke så krævende. Andre meget - det er ikke hvem som helst der har kompetencerne til at lede igennem forandringen og det kan være en rigtig god ide med øjne udefra når det hele er gået i hårknude. For der kan det være svært at betragte det hele holistisk. God arbejdslyst.

Tak fordi du læste med.

Udgivet af

 

Henrik Sødequist

Headhunter and Partner Solid Search I Search I Outplacement I Rådgivning I FMCG I RETAIL I SoMe I SALES I +45 29641532