Blog

LinkedIn Guide

                                                                                                             

                     

 

SÅDAN BLIVER DU MERE SYNLIG OG FINDES

NEMMERE PÅ LINKEDIN

 

I SOLID SEARCH ARBEJDER VI SOM HEADHUNTER OGSÅ MED REKRUTTERING & OUTPLACEMENT

Denne guide er lavet med baggrund i vores erfaringer og viden.  

Tak fordi du læser med – følg os gerne på LinkedIn for flere gode råd.

Solid Search

Fjollebillede  baggrundjpg

1.     Baggrundsbillede

Du ser sikkert mange kreative fotos som baggrund på andres LinkedIn profil. Som rådgiver råder vi til, at du benytter noget, der fortæller noget om dig. Nogle gange misforstås dette og man ser flotte naturfotos eller fotos fra den sidste ferie.

Her vil vi godt gøre opmærksom på, at det er en professionel platform. Det er ofte effektivt at give noget af sig selv, men dette er ikke løsningen. Du skal derfor tænke i hvad der kunne kendetegne dine ydelser eller den branche du arbejder i.

Vi har i Solid Search valgt at vores baggrundsfoto skal være vores logo – det betyder, at du ofte møder vores logo, når du ser et opslag fra os. Vi flytter her fokus over på det, vi poster, men udnytter stadig synligheden. Vi kunne have valgt fotoet med håndtrykket som du ser i dette dokument. Det fortæller noget om det vi laver. Vi skaber bånd mellem mennesker, så de sammen kan skabe succes.

Så nu er det op til dig at gå på jagt efter det rette foto. Tænk over, at de skal kunne gå sammen med dit profilfoto, som gerne skal være i farver. Det kommer vi til om lidt. Der findes mange hjemmesider, hvor du kan hente gratis fotos. Det vil vi anbefale dig at gøre, da du ikke bare må bruge de fotos, du ellers kan finde på nettet. De kan være beskyttet, eller også har du selv fotos, hvor der er andre deltagere med. Disse skal først give dig lov til at benytte billedet jf. GDPR-reglerne.

 

2.     Profil billede

Nu skal du have lagt dit profil billede op. Dette skal helst være i farver, da farver rammer flere følelser i dem, der ser. Desuden skal du sørge for, at billedet er så tilstrækkelig tæt på, at man kan se dit ansigt tydeligt. Igen fordi læseren bliver påvirket af det følelsesmæssigt. Vi gør det hver dag, når vi møder nye mennesker, men her sker det blot digitalt.

Tænk derfor over hvordan du tager dig ud. Hvilket signal vil jeg gerne sende, og afspejler det også den, jeg rent faktisk er. Dit billede skal være vellignende, og du skal skifte det løbende. Så den man møder, også er den man ser på LinkedIn. Ofte kan det blive for formelt og uden et smil eller glimt i øjet. Det gør en stor forskel, hvis du kan lykkes med det.

Det behøver ikke være en professionel fotograf, der tager dit foto. Men det skader sjældent. Forsøg at have en neutral baggrund, så det er dit ansigt, der kommer i fokus.

 

3.     Titel

Du vil ofte se mange forskellige versioner af titler. Nogen skriver, at de er på udkig efter deres næste stilling, andre hvilken ydelse de leverer, andre hvilken branche de er en del af, og det kan også være, at man har en payoff, som man gerne vil kendes for.

Det er derfor relevant, at du holder for øje, hvilket budskab du gerne vil have frem, samt hvad du pt. bruger din profil til. I denne vejledning har vi fokus på, at du gerne vil findes af evt. en headhunter eller en virksomhed, der mangler en medarbejder.

Titlen vil ofte være en del af det, vi søger på. Du kan med fordel skrive flere titler, fordi en Key Account Manager også kan have titlen som sales manager. Nu er der brugt engelske titler. Danske er også fine. Desuden kan du skrive, hvilken branche du er i. F.eks. FMCG, DIY, SDA, Retail osv.

Det kan også være, at du endnu ikke har bestredet den titel, du gerne vil have. Det betyder ikke, at du ikke kan skrive den. Du vil jo gerne vises i feltet af kandidater, der kan varetage stillingen. Har du været salgsleder og gerne vil være salgschef, så vil vi anbefale, at du skriver begge dele. Man rekrutterer ofte en fra laget under det, man har behov for. Tænk i søgeord – hvad vil man søge på, hvis man skal finde sådan en som mig, og i den rolle jeg gerne vil i. Du peger altså på den nye retning. Ofte benyttes der et stort ”i” til at skabe mellemrum mellem titlerne, brancherne osv.

F.eks. Key Account Manager I Sales Manager I FMCG I Foodservice

                     

4.     Open to work / Tjenesteydelser /interesseret i

Du har under din titel mulighed for at tilvælge nogle muligheder. Enten hvis du har en tjenesteydelse, du vil tilbyde – hvilket vi gør som Headhuntere. Hvis man er Hiring (Har en ledig stilling) eller hvis man gerne vil findes. Her er der 2 muligheder.

1.     Open to work men kun synligt for dem, der rekrutterer. Det betyder, at kun dem der benytter LinkedIn Recruiter (en pakke der kan tilkøbes og er ret dyr) i din almindelig profil kan se, hvilke stillinger du søger. Men de kan også bruge det som et søgekriterie, når de søger emner i Recruiter. Vi benytter det ofte, da sandsynligheden for at du vil i kontakt med os er væsentligt større, end hvis du ikke har aktiveret ”open to work”.

2.     Du kan også vælge udgaven, hvor du får den grønne ring omkring dig, hvor der står ”Opentowork”. Det kan for nogen være grænseoverskridende. Men det vil virke i forhold til dit netværk. Hver gang du poster noget, eller de kigger på din profil, vil de kunne se, at du er åben for nye muligheder. Dette benyttes ofte, når man er ledig, og ikke mens man går i uopsagt stilling. Det siger næsten sig selv. Desuden får du mulighed for at dele det med hele dit netværk, at du er åben for nye jobmuligheder. Normalt vil et oplæg kun nå ud til omkring 8 % af dine kontakter. Derfor kan det være værd at overveje.

For begge scenarier gælder det, at du bør indtaste hvilken type arbejde du ønsker f.eks. hybrid, samt om du er villig til at flytte. Især hvis du påtænker at flytte er det meget relevant. Her kan du med fordel nogle gange ændre din bopæl, så den passer med der, hvor du flytter hen.

 

5.     Kontaktoplysninger

Her har du din URL, som du f.eks. også skriver ind i dit CV – der dannes altid et unikt URL til hver bruger, og derfor er der ofte en masse numre efter. Det ser lidt skørt du. Du kan ændre det. Du klikker på ”Rediger offentlig profil” og URL oppe i højre side, når du er inden på din profil via PC. Når dit navn kommer frem, så sletter du tallene, skriver det du vil have der skal stå og trykker gem.

Så skal du naturligvis have din mail derind, ligesom du skal have dit telefonnummer. Det gør det meget nemmere for dem, der skal have fat i dig. Medmindre du af særlige årsager har brug for at have hemmeligt nummer, så vil vi anbefale alle, at have deres kontaktoplysninger opdaterede.

Du har mulighed for både at skrive dine private og firmamæssige oplysninger. Dette vil vi også anbefale, at du benytter. Du har desuden mulighed for at indsætte din hjemmeside. Det kan også være fint, for så kan man lære mere om den virksomhed, du er en del af.

Husk at få noteret, hvor du bor. Når man søger efter kandidater, så ved vi, at geografiske udfordringer kan være årsag, til at kandidaten ikke bliver så længe i stillingen. Derfor er der næsten en magisk grænse på omkring 45 minutter. Det forhindrer dig dog ikke i at arbejde Hybrid eller oplyse, at du er villig til at flytte. Dette aktiverede du, da du valgte at være open to work.

 

6.     Om afsnittet / Resume.

Dette afsnit kan du selv tilføje ved at tilføje en sektion. Det gøres oppe under din titel.

I afsnittet skal du gerne komme med et kortfattet resume. Beskriv dig i meta perspektiv. Og beskriv hvad du kan, og ikke hvad du har lavet.

f.eks.

Erfaren Key Account Manager med solid inden for FMCG-branchen med salg til foodservice i det danske marked. Med baggrund i HD-afsætning og økonomi og flere forskellige virksomheder som bla. Flensted, Hanegal og Danpo er fokus især på pålægs- og kødbranchen.

Har opnået solide resultater med at opbygge nye kunder såvel som at pleje og udvikle eksisterende kunder. Osv. osv.

Dette afsnit må/skal gerne være fyldestgørende og ikke for kort.  Hver gang du benytter stillingsbetegnelser eller skills, virksomhedsnavne, uddannelse eller hvad man vil søge på, hvis man skulle finde en kandidat som dig, så optimerer du på, hvordan du kommer øverst frem i søgningerne, hos dem der søger.  

Gør dig derfor umage med dette afsnit.

 

7.     Erfaringer

Her vil vi anbefale, at du hvis muligt benytter virksomhedernes logo. Det giver et godt udtryk. Du behøver ikke gå helt tilbage til, da du gik i folkeskolen eller var avisbud. Men tag det med, som er relevant for læseren / Virksomheden / Headhunteren at vide.

Beskriv hvilken virksomhed du var en del af, og hvad kerneopgaven er.

Beskriv dernæst dit ansvar, samt hvilke resultater du opnåede. Det behøver ikke være opgjort i % og kr. F.eks. kan det have været en Turn around. Det kan være, at du implementerede et nyt ERP setup. Eller at du nedbragte sygefraværet, vendte forretningen fra røde til sorte tal. Eller at du tillærte dig nogle kompetencer inden for et særligt område, f.eks. udbudsmaterialer, certificering osv.

I dine erfaringer gælder det samme som i ”om” afsnittet. Tænk over søgeord. Brug de ord der er mest oplagte at benytte, hvis man skulle finde en som dig. Til info er det mest benyttede ord ”Engageret” – man skulle tro, at det giver sig selv, men det er det mest benyttede ord i stillingsopslag.

 

8.     Kompetencer

Ved kompetencer har du mulighed for at indtaste 50 kompetencer. Da du indtastede dine erfaringer, havde du også mulighed for at tilknytte kompetencer. Disse vil automatisk blive ført herned.

Du bør både beskrive dine faglige og personlige kompetencer, desuden skal du have sprog og it-færdigheder med. Dette er søgeord, der ofte bliver søgt på. Og ja, det gælder også Outlook, PowerPoint osv. selvom det måske nogle gange virker indlysende, så er det altså ord, der benyttes.

Hvis du har lidt svært ved at komme i gang, så kan du tage en kompetencequiz. Det kan nogle gange hjælpe en lidt på vej.

 

9.     Øvrige afsnit

Du har mulighed for at tilføje flere afsnit. F.eks. certificering, uddannelser osv. Jo flere du får med, jo flere søgeord kommer der med, og jo mere optimerer du din profil.

Der er forskellige holdninger til anbefalinger. Hvis du beder om nogen, så sørg for at pege en retning. Det skal jo gerne være med til at tegne det billede af dig selv, som du ønsker der skal frem. Du kan altid gøre dem ”usynlige” og hvor de igen kan tages frem. Det er svært at vurderer, hvor stor betydning de kan have. Et er sikkert, de gode anbefalinger skader ikke.

10. Branding

Dette afsnit kunne der skrives en guide om for sig selv. Så fokus er her på at fortælle dig, at branding via indlæg eller kommentarer på andres opslag, hjælper med din synlighed.

Laver du selv et opslag og lægger det op, så kan du forvente, at ca. 8 % af dit netværk ser dit opslag. Algoritmerne virker på samme måde som på instagram og Facebook. Jo mere populært dit opslag er, jo flere vises det til.

Det er derfor bedre at lave kvalitetsopslag i stedet for mange opslag med mindre god kvalitet. Men det er bedre at lave lidt opslag end slet igen.

TÆNK I DIN OVERSKRIFT – hvad får den til at blive set, og hvordan kan opslaget give værdi for læseren. Dette bør du altid overveje. Dernæst kan du vælge, hvad du ellers vil skrive og om der skal en video, foto eller anden form for materiale i opslaget.

-       Video med undertekster virker bedst, de er dog tidskrævende og kan kræve noget udstyr.

-       Foto er det næstbedste

-       Hverken video eller foto vil sjældent nå langt ud, så skal du have en god overskrift

Du bør være kontinuerlig i mængden af opslag, du laver. Så undgå 3 opslag en uge og ingen de næste 3. Så er det bedre med 1 hver 3. uge eller 14. dag.

 

Vi håber, du kunne bruge vores råd – der er meget mere end dette. Men bruger du disse råd, så er du rigtigt godt på vej.

Husk at opdatere profilen med det samme, og ikke først når du skal til at søge nyt job. Ofte vil samarbejdspartnere skulle finde dig, og det ønsker du jo ikke er for svært.



 

                     

 

 

 


 

 

 

 

 

 

HVORFOR ER DER IKKE MERE FOKUS PÅ FORANDRINGSLEDELSE?

WHY?

Hvorfor overhovedet skrive en artikel om forandringsledelse? Fordi jeg har noget på hjertet omkring, at skabe motivation i organisationer. Som headhunter hører jeg meget sjældent kompetencen forandringsleder nævnt. En ting er helt sikkert, ja, næsten ligeså sikkert som at vi skal dø, eller at der vil være grammatiske fejl i denne artikel (så er du advaret). Hver eneste dag arbejder vi med forandringsledelse som leder. Denne kompetence bør derfor i min verden prioriteres mere.

Hvor går det galt?

Jeg ser at det går galt hele tiden. Jeg møder hele tiden ledere der har fokus på driften, P/L, Waste, CSR osv. Der er nok at tage fat i. Hvad skal der til for at vi opnår vores mål. Der træffes beslutninger som ryger ned igennem organisationen. Hvordan kan vi optimere spørger vi hele tiden, vi træffer beslutninger der ændre den måde hvorpå vi gør tingene. Vi skal til at sælge et nyt produkt. Vi beslutter hvordan og laver en plan. Vi fortæller om planen og BUM....SÆT IGANG. Kender du det? Har du mærket det på egen krop? Nu du tænker over det, har du så selv været en del af det?

Blive professionel forandringsleder

Vi støder på det hele tiden, altså modstanden. Modstanden fra samarbejdspartnere, medarbejdere, kunder, chefer. Modstanden fordi vi ikke har været bevidste om den forandring vi nu er ved at sætte igang. Historierne herunder vil måske inspirere dig, eller også står du aldrig med problemer i forandringer. Og så kan du egentlig stoppe her, med mindre du altså bare skal have tiden til at gå.

Da jeg for nogle år siden læste Diplom i ledelse skulle jeg vælge hvilke valgfag der ville supplere mit ledelsesafsæt bedst. Økonomi, markedsføring, projektledelse, der var nok at vælge imellem og økonomi er nok en af de mest populære. Tankevækkende i min optik !. Jeg endte med at vælge forandringsledelse og coaching. Jeg var så nysgerrig på hvordan jeg måske kunne opnå mere motivation og udviklere meget mere på min organisation. Inspirationen kom fra modulet om det personlige lederskab, hvor jeg havde fået sat ord på den praksis jeg arbejde med til dagligt. Men hvor jeg også fik nuancer på mit lederskab. Lederskabet blev udfordret på en god måde. Jeg blev vel bevidst inkompetent. På trods af over 20 års lederskab. Måske du også kender det.

Jeg kender rigtig mange der har læst omkring forandringsledelse, den forfatter de fleste nok kender er Kotter (Den brændende platform). Rigtig mange er tilhænger af den brændende platform, for den er simpel og vi tager ofte udgangspunkt i, at hvis vi ikke gør det her, så får det alvorlige konsekvenser for os. Og ja, det er da rigtigt, nogle virksomheder står nogle gang med risiko for at lukke hvis ikke de laver markante forandringer (se bare hvad SAS lige har været igennem). Men ofte er det jo slet ikke så drastisk. Det er også derfor vi ofte glemmer tænker på, om vi i denne situation skal være en bevidst forandringsleder.

Når jeg nævnte min uddannelse, så er det fordi den gav mig rigtig mange redskaber som jeg kunne putte ned i min værktøjskasse og i mange år har nydt godt af nu. Masser af forskellige modeller at vælge imellem. Der er jo behov for at kunne fokusere på den model der er den rigtige til situationen. Skal vi arbejde med kulturen, er det en stor mulighed, er det en brændende platform. for at nævne lidt nuancer. Vi skal i min optik kunne vælge.

Det er det jeg mener med at blive den professionelle forandringsleder. Du formår at analysere forandringen og derefter træffe det rigtige valg.

Et par eksempler

Det er et offentligt kontor, lokationen skal flyttes. Det bør være en simpel øvelse. Men hvad er i spil. Får du som leder overvejet hvad der betyder noget for kollegaerne. Får du taget de hensyn der er behov for? Det er jo ikke bare lige om der er stik nok, og alle bliver glade for nu får de nye stole og borde, og måske endda en ny PC - glæden vil jo ingen ende tage. Eller også glemte du medarbejderne og deres helt personlige behov. Det er sket før, jeg siger det bare. Tænk bare på hvem der får lov til at sidde nærmest lederen, og måske derved blive mere inddraget end andre. Du ved det sker. Måske har du oplevet det.

Du vil ændre kulturen - du vil have en vinderkultur. Alt hvad kunderne ser er helt i TOP. Men bagved, der er vi meget sparsommelige. Vi ændre ikke på noget, der ikke er gået i stykker. Men hvilken indflydelse kan det have. Ja vi sender måske et signal om at være sparsommelige, men skaber det vinderkultur?. De artefakter (læs. Schein) der er tilstede, gør de at medarbejderne er stolte af det sted de arbejder. Hvad tænker de kommende medarbejdere der kommer til samtale. Hvad tænker samarbejdspartnerne. Hvilke overvejelser kan man her gøre sig som leder? Det handler det om at finde modellen der kan hjælpe en på vej. Få analyseret hvad der skal til og så gøre det. I dette eksempel var det kulturen der skulle ændres og medarbejdernes stolthed og mindset. De fysiske artefakter en del af det greb der blev benyttet blandt mange andre

Jeg var på besøg i en virksomhed hvor man havde opkøbt en anden virksomhed. Der var superflot og der var styr på det hele. Min modtagelse var perfekt og den vanvittig gode medarbejder i receptionen levede absolut op til virksomhedens værdier. Smilende og imødekommende. Vi bevæger os op ad trapperne og kommer ind i kontormiljøet. Rundt omkring står der masse af tomme borde, der er fuldstændig stille, og ikke meget personlighed som billeder og blomster. Der sidder 4 medarbejdere hvor der kunne være 20.For enden af gangen kunne jeg andet det der måtte være et Dashboard, givetvis med dagen KPIér.

Hvad tænker du om scenariet? Jeg tænkte, er det sådan hele tiden - er dette et klima der fordre til arbejdsglæde og lysten til at spille med. Det var ikke fordi, der ikke er tænkt over sammenlægningen. Absolut. IT, Virksomhedsnavn, kommunikation ud til medarbejderne, mulighed for at melde retur på systemudfordringer. Masser af det. Men hvis man som medarbejder skal have lyst til at arbejde med, så skal det der betyder noget for dem (dem selv) måske også tænkes ind. Altså det tænke jeg bare. Måske du nu tænker det samme.

En stor tak til en modig medarbejder.

En sidste historie fra det virkelige liv. Jeg sad til et møde, hvor vi havde indkaldt en stor portion af de medarbejdere der "fyldte noget" i organisationen. Vi kaldte dem kulturbærer. Stemningen var tung, og vi kunne ikke rigtig få hul på bylden. Jeg var nysgerrig på hvor organisationen var, og hvad den tænkte der skulle til for at vi ville blive mere motiveret og arbejde i samme retning. En ‘medarbejder var modig. Han kiggede ned i bordet mens han med lav stemme (sådan husker jeg det) sagde. "Vi har ikke tillid til ledelsen". Hold nu op. Jeg var godt nok ny i rollen. Men jeg repræsenterede ledelsen som varehuschef, så det var noget af en melding af få. Derfra blev det faktisk ret nemt. Jeg spurgte "hvad skal der til for at skabe tillid?" - der kom masser af gode forslag og vores arbejde kunne gå i gang. Modellen endte med at være Kotter´s (den store mulighed) for det var det, og der var masser af små satellitter, der kunne hjælpe forandringen igennem. I alt beskedenhed, så nåede vi rigtigt langt.

Uden medinddragelse af medarbejderne så var ovenstående aldrig lykkedes. Moralen er vel, at man i forandringer i min optik aldrig må glemme medarbejderne og de ting der betyder noget for dem. Og at forandringer sker igennem de greb vil beslutter, ikke ved at skrive det på et flot stykke papir.

Du har ikke fået en løsning her. Du har måske fået bekræftet at du ikke er alene. Nogle forandringer er ikke så krævende. Andre meget - det er ikke hvem som helst der har kompetencerne til at lede igennem forandringen og det kan være en rigtig god ide med øjne udefra når det hele er gået i hårknude. For der kan det være svært at betragte det hele holistisk. God arbejdslyst.

Tak fordi du læste med.

Udgivet af

 

Henrik Sødequist

Headhunter and Partner Solid Search I Search I Outplacement I Rådgivning I FMCG I RETAIL I SoMe I SALES I +45 29641532


UDFORDRINGER SOM LEDER OG ET BUD PÅ HVORDAN DET KAN LØSES

Om det at være udfordret som leder og mangle sparring

Det er sommer, uge 29. En af de uger hvor allerflest holder ferie i Danmark. Dagen idag byder på ikke mindre en nogle og 30 grader - så hvorfor sidder jeg her og skriver denne artikel ? Det gør jeg fordi jeg har noget på hjertet, jeg brænder for at skabe trivsel og optimering hos de ledere jeg arbejder med.

Inden du begiver du ud i at læse artiklen - så vil jeg forberede dig på grammatiske fejl. Det har simpelthen ikke min fokus i en artikel som denne. Alt hvad jeg skriver kommer lige fra hoften - det er nu engang sådan det virker rigtig godt for mig. Så er du forberedt.

Men er der overhovedet noget at arbejde med hos de danske ledere ?

Jeg har igennem min karriere coachet rigtig mange, og jeg har aldrig oplevet en kandidat give udtryk for at det ikke gav værdi. Stik modsat, så har jeg efter hvert forløb fået utrolig god feedback. Lederne skriger simpelthen på sparring med udfordringer, som lederen sidder med og frygten for at adressere det til sin bestyrelsesformand, eller nærmest chef er ofte for stor. "Tænker min bestyrelsesformand at jeg ikke kan håndtere opgaven" er en af de tanker der rammer først. Jeg har også haft kandidater som var ejerleder uden bestyrelse - specielt disse sidder ofte med det hele selv.

Hverdagen rammer, den daglige drift tager hele tiden ens fokus, og alt imens forsvinder din energi, du arbejder mere og mere og forsøger at gøre mere af det samme som du plejer. Du begynder at gå sent i seng, du tænker over de ting du ikke kan løse. Du begynder måske så småt at tage på i vægt. For at begrænse dette begynder du at spise masser af salat eller gå på kur. Du bliver endnu mere sulten og inden du får set dig om, så snacker du flere gange i løbet af dagen. Medarbejderne og måske din lederne kan mærke du er presset, ja du er måske endda lidt irriteret indimellem. Det begynder faktisk også at påvirke dit privat liv. Overskuddet er væk, når du endelig rammer bopælen. Du trænger bare til at sidde og slappe af, måske med et glas vin eller en øl, inden du skal lave lidt hjemmearbejde.

Jeg vil nu komme med et helt konkret eksempel på en ejerleder, som jeg har haft i forløb. Et forløb er naturligvis fortroligt og derfor vil jeg sløre det så kandidaten ikke genkendes.

Ejerlederen

Ejerlederen har i flere år haft en konsulent virksomhed. Det startede med en opsigelse og han tænkte at det var helt oplagt at starte op som konsulent sammen med en anden. Det var rigtigt set, der var stor efterspørgelse på dem og virksomheden gik godt.

Som det sker med så mange andre virksomheder der starter op på denne måde, så begyndte flere kunder at efterspørge flere løsninger og flere kompetencer, så kom dilemmaet. Skal vi udvide og ansætte flere eller skal vi blive hvor vi er?. Valget blev på udvidelse. Der blev ansat flere medarbejdere, og inden længe var de omkring 10.

Hverdagen havde nu ændret sig. Ejerlederen var nu ikke kun konsulent mere, med et relativt simpelt setup med fakturering og regnskab. Der fulgte pludselig masser af opgaver med. Der skulle holdes mus samtaler, ansættelsessamtaler, opsigelser pga. fejlansættelser, morgenmøder, statusmøder, bankmøder, revisormøder, salgsmøder osv. osv. Alt imens de faste kunder stadig ønskede ejerlederen til at løse sine opgaver.

Arbejdspresset blev større og større, timerne blev flere og flere, energien faldt. Der blev uenighed med opstartskollegaen omkring hvem der skulle sidde med hvilke opgaver. Medarbejderne stillede flere og flere krav. Der kom uro på hjemmefronten, alt for ofte blev regnskabet og fakturerer lavet om aftenen og ejerlederen kom ikke i seng før omkring midnat.

Målsætningen

Jeg havde netop annonceret at jeg søgte kandidater til at teste et koncept jeg havde udarbejdet. Jeg kaldte det "Sundhed og Performance"

På dette tidspunkt rakte ejerlederen ud efter mig. Jeg ved ikke hvad jeg skal gøre - jeg kunne så godt tænke mig at have overskud i hverdagen og til at kunne løbe 10 km. 3 gange om ugen og ikke være presset hele tiden.

Vi startede med at gennemgå problemstillingen, som er beskrevet ovenfor, der var naturligvis flere elementer end her beskrevet i artiklen. At kunne se det hele i en holistisk betragtning er vigtigt for mig. Set fra oven, så påvirker vi alle hinanden. Men når vi skal ændre noget, så skal vi starte med at tage udgangspunkt i os selv. Det kunne ellers være rart at kunne ændre på omgivelserne. Har du f.eks. ikke hørt en leder sig. "Gid mine medarbejdere ville tage ansvar". Mit fokus i afdækningen ligger på organisation, kultur, dit eget selv, din familie, din ledelse. Ikke nødvendigvis i denne rækkefølge.

Dit eget selv

Dit eget selv handler om dit mønster for hvordan du sikre dig mest muligt energi. Jeg har været til mange foredrag med BS Christiansen og jeg elsker når han siger "Har du styr på dit shit" han kandidater fortæller om hvor gode de er til at cykel, spille fodbold eller hvad de nu laver. Stiller jeg samme spørgsmål til mine kandidater så sker det samme, bare med deres virksomheden eller arbejde som udgangspunkt. Hold op hvor har jeg sat til mange MUS samtaler og spurt. "Hvordan går det?" hvorefter medarbejderen begynder at snakke omsætning og indtjening.

Det som vi er ude efter her er basis. Det som gør at vores motor (kroppen og hjernen) fungere allerbedst. Hvor har vi det ?

Søvn er en af årsagerne til at vi mister allermest energi - ejerlederen arbejdede ofte til sent på aftenen, og når hans kone gik i seng, så kunne han lige koble helt af til noget i fjernsynet. Vores kroppe og hjerne er indrettet på sådan en måde, at den bedst restituere fra kl. 22.00. Det betyder at du nemmest falder i søvn der og at du får den rem søvn og dybe søvn hvori restitutionen sker. Optimalt set skal en voksen sove mellem 7-8 timer, unge nogle gange lidt længere. Vi talte også om den seng de sov i, rumtemperaturen, hvilke dyner og puder. Soveværelset er faktisk ofte et nedprioriteret rum. Vi bruge væsentlig flere penge på ferie og bil, men vi tilbringer faktisk væsentlig flere timer i vores soveværelse og det påvirker faktisk vores energi signifikant mere.

Vi aftalte at ejerlederen fremover skulle gå i seng sammen med han hustru, det ville både give en bedre søvn og sikkert også være endnu bedre for forholdet. Det var jo faktisk en ret nem øvelse og det gav heller ikke de store udfordringer. Sengen blev dog ikke udskiftet. Jeg forstår det kan være svært at prioriterer og bruge måske 40-80.000 Kr. på en helt optimal seng. Mindre kan også gøre det - men jeg oplever en sammenhæng imellem pris og kvalitet her. Det tog også mig selv knap 30 år at nå til den erkendelse. Der er flere gode råd man kan følge for at optimere ens mulighed for god søvn. Chris McDonald skriver bla. en del om dette i flere af hans bøger.

Kosten er den benzin du fylder på din krop. Skulle du på en kør selv ferie kunne du aldrig finde på at fylde diesel på en benzin bil. Ikke desto mindre så er det ofte resultatet for os selv. Vi spiser simpelthen det forkerte.

Jeg bad ejerlederen lave en logbog på hvad han plejede at spise. Det skal siges at han over de sidste år havde taget en del på og nu var overvægtigt, dog uden at være kraftig overvægtig. Måske netop så overvægtigt, som rigtig mange Danskere er efterhånden. Der hvor der også begynder at komme nogle alarmklokker fra læge besøget med en dialog om blodtryk, kolesterol osv. Du kender det måske fra dig selv.

Da jeg fik resultaterne fra ejerlederen, stod det helt klart for mig, at han ikke havde bemærket hvordan det egentlig stod til. Kosten han beskrev var MEGET sund. Hustruen var meget bevidst om hvad der var godt for kroppen, så alle hvide produkter var skåret væk (Det er der jo mange som argumentere for). Her taler vi om brød, kartofler, ris, pasta. Tilbage var der lidt salat og skyr. Det vil sige at kosten bestod af en del protein og meget få kulhydrater. Nu siger jeg det direkte. DET KAN VI IKKE PRÆSTERE PÅ. Det er dog helt sikkert, at den kost han beskrev, var ikke den kost han indtog, ellers ville han simpelthen ikke tage på i vægt. Da jeg forholdt ham at hvis han fulgte den kost han havde beskrevet, så ville det se helt anderledes ud, så kom det jo også frem hvordan han snackede flere gang i løbet af dagen/aften. Vi har bare en evne til at blive blinde for det.

Vi havde en god dialog omkring kosten. Jeg er ikke fanatisk, hvis bare du lever efter kostpyramiden, så går det faktisk ret godt. Jeg fik ejerlederen til at lave logbog, de kommende dage. På baggrund af denne lavede jeg et forslag til en kostplan han kunne følge. Det var vigtigt at den var afklaret med hele familien. Det skulle jo være det nye. Heldigvis fik han opbakning og alle var med, også selvom det ville indeholde hurtige kulhydrater og fedt.

Som mennesker fungere vi bedst hvis vi har vaner. Vores hjerne er indrettet, så vi danner nogle stier (det skriver Anette Prehn en del om i Hjerneledelse) disse stier følger vi helst og vi har faktisk ret svært ved at ændre dem. Med mindre vi danner nogle nye stier og lader de gamle gro til. Dette har hun nogle særlige gode råd til. Derfor var fokus også på hvordan vi fik skabt nogle nye faste vaner, uden at vi ændre signifikant på de vaner der allerede var.

Resultatet var en god struktur på morgen, formiddag, middag, eftermiddag og aftensmad. Vi beregnede hvor mange kalorier ejerlederen skulle bruge efter hans aktivitetsbehov. Vi besluttede at han skulle tabe sig ca. 500 gram pr. uge og derfor lavede vi et lille kalorie underskud. Allerede ved opfølgning den første uge kunne ejerlederen berette hvordan energi niveauet var steget markant. "Jeg har nu masser af energi igennem hele dagen, jeg kører slet ikke træt". Det var helt sikkert ikke kun kosten, men også søvnen og motionen der gjorde forskellen.

Motion er den sidste ting som vi havde fokus på i selvet. Der kan være andre ting i selvet, men for denne kandidat var dette mest oplagte. Hvilket det i øvrigt er for de fleste kandidater.

Ejerlederen havde et ønske om igen at kunne løbe 10 km tre gange om ugen. Det kunne han engang - og det skulle helst være ubesværet. I det jeg også er løbecoach var det nemt at lave et program der stille og roligt opbygger kroppen muskler og sener, samtidig med at motivationen bevares. Ofte starter de fleste med at løbe 3-5 km. Kroppen er helt smadret og det har været en rigtig ubehagelig oplevelse. Faktisk ikke oplevelse vi ønsker os at gentage. Det er lidt det samme der sker i Fitness centre i løbet af foråret startende i januar med fyldte centre, og når vi når til marts er vi tilbage til normalen med semi tomme centre. Et godt program er derfor et must og en coach på sidelinjen der giver den støtte og struktur der skal til. Inden længe er man nået op på 5 km. og det er en kæmpe sejr, og det føles godt. De næste 5 km kommer endnu hurtigere.

Et stort plus ved motion er alle de positive ting der følger med. Aktivitet med kroppen gør at der udskilles endorfiner som påvirker vores humør positivt. Så ud over vores velvære opnår vi altså også en lykkestemning, som vi bringer med hjem til vores familie eller venner. Dette var også tilfældet for ejerlederen.

Din familie er en af dine grundpiller. Hvis du skal kunne præstere på udebane, så skal ud også have styr på din hjemmebane. For ejerlederen var der i dette tilfælde ikke så meget at arbejde med - det oplever jeg ellers ofte der er. Her var der godt afstemt, hustruen var naturligvis glad for at de nu fremover kunne gå i seng sammen, samt at hun fik en mand der havde mere overskud og energi. Derfor bakkede hun også op, om de forandringer der kom. Det er klart, at hvis ens bedre halvdel og evt. børn ikke bakker op, så kan det være sværere at nå i mål. Denne samtale mellem kandidaten og familien er derfor afgørende. Da det i dette tilfælde var nemt, så vil jeg ikke gå yderligere i dybden med emnet.

Organisationen og Kultur samt ledelse.

Det kunne være fristende at dele disse tre op hver for sig. Men virkeligheden er jo, at det hænger uforløseligt sammen. Den måde hvorpå du opbygger/sammensætter din organisation er med til at skabe en kultur. Dette sker igennem din ledelse, ihverfald som ejerleder.

Så når medarbejderne ikke tager ansvar, så er det måske fordi du ikke har givet dem ansvar. Når du står med udfordringer med dine medarbejdere, så er det måske fordi du i din ledelse har lavet nogle til eller fravalg, der gør at du ikke opnår det optimale resultat.

I dette tilfælde var ovenstående de 2 største udfordringer at kunne arbejde med. Lad os starte med valget omkring organisationen. Som beskrevet var der truffet et valg omkring ansvaret for HR opgaverne - disse lå hos ejerlederen samtidig med at han også skulle fungere som konsulent. Da jeg spørger ind til ejerlederens kompetencer med HR opgaver, så lå de på et relativt lavt sted og blev ikke prioriteret. Læser vi litteraturen omkring ansvaret på forskellige lederniveauer (f.eks. Leadership pipeline). Så beskriver disse ofte hvor vigtigt det er som leder at være bevidst om sit eget ansvar og vurdere ens egne kompetencer. Ofte tror man at der i ejerledervirksomheder ikke råd til en HR funktion, og en god rekrutteringspartner eller coach spares væk. Dette er en fejl. Enten må kompetencen erhverves eller også må ydelsen købes ude, alternativet er helt andre omkostninger på både salg, indtjening og kvalitet. Placering af opgaver og kompetence udvikling, var altså her vigtigt.

For at kunne få tid til dette måtte der prioriteres anderledes. En del af ejerlederens tid gik med opfølgning. Der var næsten ikke den opgave som ejerlederen skulle ind over. Jeg skal jo sikre at kunden får det de ønsker. Han gentog "Gid mine medarbejdere ville tage mere ansvar".

Hvad ejerlederen her ikke tænker over, er hvordan han ubevidst fastholder sine medarbejdere i IKKE at tage ansvar, for det lægger jo hos ham når han kontrollerer. For at finde en model der kunne passe ind i denne virksomhed. Så tog jeg udgangspunkt i Social kapital. Et ledelses princip Hanne Moltke og Heidi Graff, har skrevet en ganske udmærket bog om.

Socialkapital tager udgangspunkt i Retfærdighed, samarbejde og tillid. Alle har fokus på Kerneopgaven (Hvad er det vi er sat i verden for, og hvor godt skal vi løse vores opgaver) og du som leder sikre at dine medarbejdere føler sig retfærdigt behandlet, du sikre at i diskutere hvordan vi har et optimalt samarbejde og du udviser tillid. Dette bla. ved at give dine medarbejder ansvar. Ved fejl bakker du op og udvikler på dine medarbejder. Du giver dem muligheden for at vise hvor de ikke er stærke og kan udvikle sig, så i løser kerneopgaven på bedste vis. MUS samtalen er her et godt middel. Men det er en mus samtale der afholdes min, en gang pr. mdr. og ikke en´ gang om året, og hvor der aldrig følges op på det der er aftalt. Det kræver mere tid med samtalerne, men medarbejderne motiveres signifikant, og lederen vinder i den sidste ende mere tid, fordi der ikke skal følges op. I denne artikel er dette fremhævet som det mest signifikante og der er selvfølgelig flere aspekter vi var omkring. Men eksemplet er givet for at få en forståelse for hvordan vi arbejdede med at ændre på strukturer i virksomheden og ledelsen. Det er dog meget forsimplet. Netop dette eksempel oplever jeg hos rigtig mange ledere. Man er simpelthen nervøs for at slippe kontrollen.

Forløbet varede 3 måneder, og det var en kæmpe rejse for ejerlederen - en rejse der kun lige var begyndt. Han var meget begejstret for det nye liv han havde fået, og han syntes selv han var nået det mål han satte sig.

Set i bakspejlet så bør det egentlig ikke være et forløb - at have en coach bør være en permanent tilstand der betales af virksomheden. Det er dog en rigtig god kick start og efterfølgende kan man jo nøjes med at genbesøge det et par gange om året.

Som alt andet, så har vi brug for løbende feedback og sparring. Uanset om vi er bestyrelsesformand, CEO, Ejerleder, chef, leder, medarbejder, ægtefælle og selvstændigt individ.

Håber du i artiklen har fundet inspiration, eller fået sat ord på de udfordringer du står med. Så herfra kan du jo gøre dig nogle tanker om det er en tilstand du vil blive i, eller om det er noget du vil gøre noget ved